Cerca de 40 lideranças do setor privado, de organizações sociais, parceiros, membros da equipe do GOYN SP e jovens-potência reuniram-se no dia 21 de junho para discutir caminhos que, de um lado, incluam produtivamente as juventudes periféricas e, de outro, fomentem a causa como alavanca para essa agenda.
O evento “Como fortalecer a agenda ESG através da empregabilidade dos jovens-potência” foi realizado na última terça-feira (21) pelo GOYN SP, movimento internacional liderado pelo Aspen Institute e que, no Brasil, é articulado pela UWB. “Temos de atuar coletivamente. Ninguém muda nada sozinho. Estamos aqui para unir o jovem que quer trabalhar, mas não consegue acessar as oportunidades produtivas, e as empresas, que têm demandas para formar suas equipes, mas não conseguem chegar a esses jovens”, ressaltou Gabriella Bighetti, diretora-executiva da UWB, na sua fala de abertura.
Na primeira parte do evento, Roberto Rossler, gerente de sustentabilidade da Accenture, trouxe o ponto de vista da empresa sobre a causa da inclusão produtiva de jovens-potência, após ouvir stakeholders do mercado de empregabilidade jovem. O objetivo do compilado de insights é apoiar o GOYN SP a fortalecer e acelerar sua estratégia de inclusão produtiva das juventudes junto às corporações, com foco na agenda ESG.
“No mundo e no Brasil, as agências reguladoras têm cobrado das empresas práticas de um capitalismo responsável, que gere valor agregado para todos e não só para os acionistas. As corporações têm sido obrigadas a reportar suas performances em ESG. ESG não é uma ameaça, é uma oportunidade”, explicou Roberto, na introdução de sua explanação.
Segundo ele, diversidade e inclusão são dois temas fortalecidos na pandemia e há evidências contundentes de que a diversidade da força de trabalho gera valores tangíveis para os negócios. Por exemplo, empresas que contratam talentos ocultos, incluindo jovens-potência, estão 36% menos propensas a enfrentar a escassez de profissionais com aptidões diferenciadas.
Políticas corporativas que promovam ações de diversidade e inclusão favorecem a taxa de retenção em contratações de impacto, que é de 87,5%, ou seja, 26% maior do que o padrão, gerando economias no recrutamento, integração e desenvolvimento. Outro dado é que uma cultura de equidade e inclusão impulsiona dez vezes mais a inovação do que o aumento salarial.
“Importante ressaltar que 1,5 trilhão de dólares é a quantidade de recursos deixada na mesa quando os funcionários não se sentem incluídos, o que leva, consequentemente, a uma menor produtividade”, reforçou Roberto.
Desafios e oportunidades sobre diversidade e inclusão
Com base nas escutas e conversas trazidas pela Accenture, foram percebidas como principais barreiras para a entrada dos jovens-potência no mercado, a dificuldade das empresas em controlar dados sobre diversidade e inclusão; metas de diversidade e inclusão pouco claras e não desdobradas nas diferentes áreas da corporação; metas de inclusão e de alta performance desconectadas, levando à escolha de profissionais mais experientes para os postos de trabalho; capacitações oferecidas que não atendem às expectativas e aos interesses dos jovens-potência; e formações e vagas pouco claras divulgadas em canais que não chegam nos jovens.
Para superar tais desafios, Renato propôs alguns caminhos que podem ser adotados pelas corporações, como garantir que os temas diversidade e inclusão estejam conectados ao core da estratégia corporativa; combinar os indicadores de performance com o phase-in de jovens-potência, que costuma ter em outro tempo; ter em mente que o perfil desses jovens varia de acordo com a localização geográfica, assim como as qualificações necessárias para ingressar nos mercados de trabalho locais. “E por fim, para que a transformação ocorra na escala e na velocidade necessárias, as empresas precisam cobrar de seus fornecedores um olhar mais atento em relação aos temas diversidade e inclusão”, finalizou Renato.
Mesa de diálogo sobre inclusão produtiva
Na segunda parte do evento, lideranças empresariais e de instituições voltadas à inclusão e aos jovens-potência se reuniram para falar como veem as questões trazidas pela Accenture sob a perspectiva de suas organizações.
Tatiane Shirazawa, vice-presidente do ecossistema Great Place to Work Brasil, contou que será criado um destaque nos rankings promovidos pela empresa para reconhecer corporações que implementem iniciativas para incluir e promover a permanência dos jovens-potência no mundo do trabalho. “Queremos apoiar o GOYN nesse estímulo ao mercado”, afirmou.
Para Luiz Eduardo Drouet, presidente da ABRH-SP, “a inclusão produtiva é uma oportunidade prática, o melhor tema da agenda ESG, porque percorre toda a organização”. Ele lembrou que muitas empresas têm vagas não preenchidas por falta de mão de obra qualificada, um contrassenso em um país onde milhões estão desempregados, dentre eles os jovens.
“A inclusão do jovem-potência tem de acontecer na prática. É como músculo. Praticamos esticando, elevando a barra, com ações que tenham sinergia com o negócio”, colocou Leonardo Framil, líder na América Latina da Accenture e membro do Conselho Deliberativo da UWB.
Ana Luiza Jardim Andrade, ex-jovem-potência do Núcleo Jovem do GOYN SP, que também participou do diálogo, contou sua experiência: “O GOYN me mostrou que eu sou potente. Na minha volta ao mercado, a empresa que me contratou não me viu como uma jovem periférica, mas como uma jovem que precisa de formação para se desenvolver e que pode contribuir muito”.
“As empresas precisam se conectar com a formação dos jovens, corresponsabilizar-se por ela. Existem dificuldades nas contratações por conta de lacunas técnicas e de competências socioemocionais das juventudes. E o que escutamos na outra ponta, dos jovens, é que as escolas pouco os preparam para o mercado. As empresas precisam apoiar o processo de formação”, expôs Cacau Lopes da Silva, gerente de implementação e desenvolvimento do Itaú Educação e Trabalho.
Para encerrar o diálogo, o jovem-potência e embaixador do GOYN, Paulo Vinicius, ressaltou a importância do tratamento que é dado aos jovens na contratação e retenção. “Se a empresa responder à altura, lapidar o jovem, ele também vai responder à altura e atender às expectativas que se tem sobre ele”, concluiu.
